Buat Kemungkinan Jadi Kenyataan

----------------------------------
Anne Ahira Newsletter
Think & Succeed!
Jumlah Pembaca:  500,000+
----------------------------------

Dear Chandra yang tekun,
Di tahun 1900, Wright bersaudara
sudah mengajukan kemungkinan orang
dapat terbang. Tanggapan sinis dan
keraguan menyerang mereka bahwa
manusia tidak dapat terbang.
Banyak sekali percobaan mereka yang
gagal. Tapi Orville Wright dan Wilbur
Wright tidak menyerah

Bersyukur Apapun Keadaannya

----------------------------------
Anne Ahira Newsletter
Think & Succeed!
Jumlah Pembaca:  500,000+
----------------------------------

"Bangunlah sikap syukur dan syukurilah
atas segala sesuatu yang terjadi pada
diri Anda, melangkah ke depan untuk
menerima sesuatu yang lebih besar dan
lebih baik dari situasi Anda sekarang"
- Brian Tracy

Dear Chandra,

Jika Anda sedang sulit tidur,
ingatlah pada orang-orang tunawisma
yang  tidak tidur di tempat tidur
empuk dan tak berselimut.

Jika Anda terjebak dalam

Berhentilah Memerintah

----------------------------------
Anne Ahira Newsletter
Think & Succeed!
Jumlah Pembaca:  500,000+
----------------------------------

"Pemimpin sejati melayani. Melayani
orang-orang. Melayani minat terbaik
mereka. Dalam memimpin, mereka tidak
selalu bertindak populer, dan tidak
juga selalu mengesankan. Tetapi
pemimpin sejati selalu dimotivasi
oleh kepedulian kasih dibandingkan
hasrat kejayaan pribadi dan mereka
pun bersedia membayar harganya" -
Eugene B. Habecker

Dear Chandra pemimpin yang baik,

Memimpin yang efektif bukanlah
mengenai bagaimana

KODE ETIK MANAJEMEN SDM

Profesional SDM Indonesia yang berada dibawah naungan Perhimpunan Manajemen
Sumberdaya Manusia Indonesia (PMSM) menjunjung tinggi nilai-nilai yang diemban dalam
berkarya sebagai profesional di bidang Manajemen SDM dan mendukung sepenuhnya
peranan profesi ini beserta dengan para anggota lainnya untuk kemajuan bangsa Indonesia.
Peranan ini tertanam dalam norma-norma dan prinsip-prinsip yang dipegang teguh.
Tujuan dari kode etik ini adalah untuk memantapkan kewajiban sebagai profesional dan
praktisi SDM untuk menegakkan

Puas Kerja

Dalam   rangka   menghadapi   persaingan   dunia   usaha   yang   semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki, baik modal, mesin dan sarana kerjanya, metode kerja, bahan baku, material,  pemasaran  maupun  manusia.  Tidak  sedikit  jumlahnya  para  ilmuwan yang  menganggap  faktor-faktor  produksi  tersebut  sama  pentingnya  (yang  satu tidak  lebih  rendah  dari  yang  lain).  Di  lain  pihak,  tidak  sedikit  pengusaha  yang hanya  menganggap  penting  faktor  produksi  modal.  Walaupun  sumber  daya sumber   daya   tersebut   penting   bagi   organisasi,   faktor   yang   menunjukkan keunggulan kompetitif

Kepuasan Kerja

 Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 1996:295).

Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada

Serikat Kerja

Di dalam segala aktifitas pekerjaan sebuah perusahaan, sering kali muncul perselisihan yang terjadi antara pekerja dengan pimpinan perusahaan. Kita sering mendengar nama Serikat Buruh yang konon katanya bisa membantu menyelesaikan permasalah tersebut lewat bantuannya, salah satunya adalah pembuatan Perjanjian Kerja Bersama. Kita pun terkadang mendengar mengenai Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO). Lalu apa peran dan manfaat dari Serikat Buruh/ Serikat Pekerja, Asosiasi Pengusaha dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)?
 Apa serikat buruh/serikat pekerja itu?
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
 Apa fungsi serikat buruh/serikat pekerja?
Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
 Apa perbedaan antara serikat pekerja, federasi, dan konfederasi serikat pekerja?
Serikat Buruh/Serikat pekerja sudah dijelaskan di jawaban pertanyaan 1, sedangkan federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja. Kegunaan dari pembedaan ini adalah supaya serikat-serikat pekerja ini memiliki kekuatan dan dukungan yang lebih besar dari bantuan serikat pekerja lainnya. Yang kemudian mempermudah usaha serikat pekerja di perusahaan untuk memperjuangkan kesejahteraan para pekerja.
 Bagaimana cara membuat serikat pekerja di tingkat perusahaan anda?
Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat buruh/serikat pekerja dapat dibentuk oleh minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya campur tangan dari perusahaan, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja juga harus memiliki anggaran dasar yang meliputi :

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

1. PENDAHULUAN.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. 

2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM 

Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). 

3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan

Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143) 

4. Tahapan Perencanaan SDM 

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :

SIKAP MENTAL DAN BUDAYA KERJA

Oleh : Ust. Mukhlis Syam, S.Sos.I

(Waka Bid. Tata Usaha Aliyah)

Sering kali kita mendengar bahwa problem terbesar kita sebagai bangsa adalah rendahnya etos kerja sumber daya manusia (SDM) Indonesia dan dampaknya pada produktifitas.

Prof Kuntjaraningrat (alm), seorang antropolog dan pengamat sosial Indonesia, beranggapan bahwa ada sejumlah aspek budaya Indonesia yang dapat menghambat bila negeri ini ingin menjadi sebuah negara modern. Aspek-aspek penghambat tersebut antara lain :

1.    Kurangnya orientasi terhadap pencapaian prestasi. Yang diberi nilai tinggi oleh bangsa Indonesia adalah "hubungan yang baik". Sehingga semangat berkompetisi kita tergolong lemah.

2.    Orientasi yang berlebihan kepada masa lalu. Hal ini tercermin dari banyaknya mitos, ornamen dan patung yang menagungkan sejarah sehingga melemahkan motivasi untuk mempunyai visi, merencanakan masa depan dan meningkatkan efesiensi. Kita selalu berdalih "sudah seperti itu dari dulu". Akhirnya kita kurang berani berinovasi mencari hal-hal baru.

3.    Lebih mengandalkan firasat dan keberuntungan. Mentalitas seperti ini terlihat dari sangat banyaknya orang yang lebih suka meminta petunjuk dari "orang pintar" dari pada mengandalkan pada kekuatan analisis dan perhitungan serta perencanaan yang matang.

4.    Ketergantungan pada kelompok. Keinginan untuk mempertahankan keharmonisan kelompok masih sangat berlebihan sehingga keinginan berhasil secara perorangan harus ditekan.

5.    Berorientasi vertical. Cirinya adalah terlalu banyak mengandalkan petunjuk dan pengarahan atasan dalam mengambil keputusan yang kecil sekalipun. Kebiasaan ini dapat melelahkan bagi para manajer modern yang menganut aliran "pelimpahan" wewenang sebesar-besarnya dan dapat menimbulkan konflik (lebih pas bagi penulis adalah gesekan) karena bawahan menganggap atasannya tidak kompeten.

6.    Kurang peduli dengan mutu dan kepuasan pelanggan. Banyak bukti bagaimana pelanggan dan konsumen diperlakukan dengan tidak wajar dan cenderung ditipu. Hal ini disebabkan oleh kemiskinan yang telah menekan nilai integritas ke urutan bawah dan didukung oleh politik ekonomi nasional yang menyuburkan tumbuhnya monopoli pada berbagai sektor.

7.    Sering mencari jalan pintas dan suka menerabas. Orang lebih suka mendapat hasil dengan secepat mungkin dan dengan cara apa saja termasuk yang dapat disebut "menyerempet koridor hukum".

8.    Kurang percaya pada kemampuan diri sendiri. Ini agaknya disebabkan oleh penjajahan selama 350 tahun. Banyak orang Indonesia lebih mendengar yang dikatakan oleh bangsa asing, terutama yang berkulit putih daripada yang dikatakan oleh pakar Indonesia. Sebaliknya banyak orang Indonesia yang menunjukkan rasa tidak suka yang berlebihan terhadap orang asing untuk mengkompensasikan rasa rendah dirinya.

Selanjutnya, Kuntjaraningrat juga menambahkan bahwa setelah revolusi kemerdekaan ada lagi karakter-karakter negatif baru orang Indonesia, yaitu :

Jawaban Study Case 1

Study Case 1

Identifikasi Masalah

Masalah berupa konflik antara Jack yang merupakan Manajer Salah satu divisi, dengan Divisi Sumberdaya Manusia akan tentang fungsi screening yang dilakukan divisi SDM dianggap jack Kurang Teliti.

Selain dengan divisi SDM, jack juga memiliki konflik dengan karyawan baru yang dianggap kurang berkualitas oleh jack.

namun kita disini mengambil sudut pandang sorang konsultan, dimana kita harus mempertimbangkan semua sudut pandang yang terkait didalam kasus ini. disini kita tidak bisa serta merta menyalahkan jack dengan sifatnya, atas terjadinya LTO atau Labor Turnover yang tinggi didalam perusahaan. mengapa demikian? karena jika kita kita berpikir mengunakan logika, jika jack tidak berkualitas, tidak mungkin perusahaan mempertahankannya selama puluhan tahun. dan didalam kasus ini pun konflik terjadi antara Jack dengan Divisi SDM, dan karyawan baru. lalu bagaimana dengan pandangan karyawan lama terhadap Jack? meraka tidak memiliki masalah dengan Jack, karena itu mereaka tetap bertahan bersama Jack didalam perusahaan. sehingga kita bisa menyimpulkan bahwa dalam kasus ini Jack tidak sepenuhnya salah, dan Jack pun mungkin tidak sepenuhnya benar.

B.J. Habibie: SDM Berkualitas Tinggi Kuncinya

“Dari zaman saya di Eropa, isunya sama: brain drain. Tapi, realistis saja, bagaimana orang pintar mau pulang ke Indonesia kalau tidak ada lapangan pekerjaan di sana,” kata B.J. Habibie lugas.

Sabtu (30/07) Dr. Ing. B.J. Habibie, mantan presiden Indonesia sekaligus bapak teknologi tanah air, memberikan kuliah umum di kota Aachen, Jerman. Ia berbicara banyak soal IPTEK, ekonomi, brain drain,dan kenangan masa mudanya di kota teknik Jerman, Aachen.

Kuliah umum ini digelar oleh Ikatan Ilmuwan Indonesia Internasional bekerja sama dengan Perhimpunan Pelajar Indonesia (PPI) Aachen, Jerman. Tujuan awal mereka: mencari cara terbaik agar ilmuwan Indonesia di luar negeri bisa berkontribusi untuk kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di tanah air.

Potensi
“Ide awal menggelar kuliah umum ini adalah karena kami melihat banyak sekali potensi mahasiswa Indonesia di Eropa, hanya saja mereka terpecah-pecah, tidak ada sinergi,” jelas Feby Kumara Adi, ketua panitia kuliah umum di Aachen.

Ketika ditanya mengapa mereka malah menggelar kuliah umum dan bukan kegiatan yang lebih konkret, Feby menjawab diplomatis, “Kuliah ini kan bukan tujuan, melainkan titik awal yang semoga saja nanti melahirkan gagasan konkret di kalangan intelektual Indonesia di Eropa.”

Antusiasme masyarakat (intelektual) Indonesia memang terlihat di acara ini. Sekitar 470 mahasiswa di daratan Eropa menyempatkan diri datang ke Aachen, walaupun dengan motivasi beragam. Kebanyakan mengaku penasaran dan ingin ikut berkontribusi untuk negara tercinta.

SDM
Habibie sendiri terlihat segar, antusias dan – seperti biasa – penuh senyum. Ia memulai dua sesi kuliah umum dengan menceritakan pengalamannya berkuliah di Aachen pada tahun 50-an. Ketika panitia mengisyaratkan bahwa waktu yang diberikan terbatas, kakek yang pandai melucu ini berseloroh, “Kekurangan saya memang itu: tidak bisa berhenti kalau sudah ngomong.”

Tidak hanya bercanda, di depan publik Habibie dengan fasih membeberkan fakta. Ia membandingkan Uni Eropa dan ASEAN, dengan Jerman dan Indonesia sebagai macannya. “Indonesia di ASEAN bisa dibandingkan dengan Jerman di Uni Eropa, karena dilihat dari kuantitas mereka sama-sama punya potensi terbesar.”

Wawancara Emirsyah Satar

VIVAnews – Kamis, 27 Juli 2009 adalah hari bersejarah bagi Garuda Indonesia. Saat itu, Garuda menggunakan logo baru, punya kantor baru, juga memperkenalkan pesawat badan besar yang baru, empat unit Airbus 330 dan satu unit Boeing 737-800.

Ini adalah titik awal Garuda menuju lompatan besar (quantum leap) yang menjadi visi pengembangan Garuda lima tahun ke depan. “Pada 2014, kami harapkan posisi Garuda sudah setara dengan penerbangan asing,” ujar Direktur Utama Garuda Indonesia, Emirsyah Satar kepada VIVAnews di kantor Aerowisata di Jakarta Pusat, Jumat, 7 Agustus 2009.

Cita-cita lima tahun ke depan sudah sangat jauh berubah dibandingkan Garuda 10 tahun lalu. Saat itu, pada 1998, saat Robby Djohan masuk Garuda, maskapai ini sudah berada di tubir jurang. Nyaris bangkrut, modalnya minus, utang menumpuk, karyawan resah, pilot hengkang dan tak ada cerita beli pesawat baru. Ketika itu, Emir Satar diboyong oleh Robby Djohan sebagai Executive Vice President Finance Garuda Indonesia.

Pada 2003, Emir sempat keluar dari Garuda dan berkarir di perbankan lagi sebagai Wakil Presdir Bank Danamon. Ia masuk lagi sebagai CEO dan Presiden Direktur Garuda pada 2005, masa-masa dimana maskapai milik negara ini masih terus bergulat dengan restrukturisasi utang besar yang belum kelar. Empat tahun berlalu, wajah  Garuda mulai terlihat cerah. Tak lagi bopeng-bopeng seperti 10 tahun silam.

Globalisasi SDM

Masalah SDM

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia :

1.    Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

2.    Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sector ekonomi.

Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan

Masalah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Oleh Faturochman dan Ambar Widaningrum*

Penduduk Indonesia yang berjumlah besar dapat menjadi modal pembangunan bila memiliki kualitas yang memadai. Hal ini mengacu pada konsep bahwa manusia merupakan pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan.

Artinya, dengan kualitas penduduk yang rendah, maka manusia akan lebih banyak berperan sebagai penikmat dan kurang berperan sebagai pelaku dan pelaksana pembangunan.

Akhir-akhir ini pembicaraan tentang sumber daya manusia semakin terdengar. Hal ini tidak lepas dari kesadaran bersama bahwa manusia tidak hanya sebagai penikmat pembangunan.

Disamping itu muncul juga kesadaran bahwa pembangunan tidak hanya bisa tergantung pada sumber daya alam. Teknologi sebagai sumber daya pembangunan yang lain memang menjadi penting pula belakangan ini. Namun perkembangan dan pemanfaatan teknologi itu sendiri sangat tergantung pada manusia. Pengalaman-pengalaman negara maju seperti Jerman, Inggris, Perancis, Amerika Serikat, serta negara-negara industri baru seperti Korea Selatan dan Taiwan – menunjukkan bahwa pertumbuhan mereka sebagian mereka besar didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas tinggi.

Beberapa ahli sepakat bahwa pembangunan di Indonesia juga sudah semestinya mengandalkan sumber daya manusia. Dengan tersedianya sumber daya yang memadai dalam arti kuantitas dan kualitas, maka tantangan di masa mendatang akan bisa diatasi dengan baik. Para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya manusia yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan

Study Case 1

SAMPLE CASE STUDY: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

CASE STUDY SITUATION

The president has called a meeting to get your feedback on Jack, a department manager. Jack is what some people call “from the old school” of management. He is gruff, bossy, and often shows an “it’s my way or the highway” attitude. Jack is about five years from retirement.

Jack has a high turnover rate in his department. There have been several complaints on company surveys about him from his department and from outside his department. People have commented on the fact that Jack is “rude” during meetings and doesn’t let others contribute. There are times when he has belittled people in meetings and in the hallway. He also talks about his staff “critically” or “negatively” to other managers.

But Jack also is a brilliantly talented person who adds a vast amount of needed knowledge and experience to the company. He is extremely dedicated to the company and lets people know this by his arrival each day at 6:30 a.m. and his departure at 6:00 p.m. He has been with the company for 32 years and he reports directly to the president.

Jack has gone to the HR department and complained that the people his supervisors hire are not a good fit for the company. The new employees don’t listen and they have a poor work ethic. Jack feels that HR should do a better job screening people.

What suggestions do you have for the president on how to coach Jack and develop a personal improvement plan? What areas would you suggest be first on Jack’s improvement plan? How about milestones and consequences? How should Jack be coached and by whom? Is it worth the effort, since he might be retiring soon?

After introductions, the president will ask you for your “How to Coach Jack” plan.

KOMPENSASI

Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan   Kompensasi diartikan  ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :

Apa Yang Pertama?

saya disini mencoba untuk membahas mengenasi apa Resource pertama yang harus disiapkan oleh seorang entrepreneur untuk memulai bisnisnya.
sebelumnya saya ingin memberikan 10 kemampuan yang harus dimiliki seorang entrepreneur seperti yang dikemukakan oleh Meriza Hendri :

1. knowing your business
2. knowing your basic management
3. knowing how to complete
4. managing people
5. managing time efectively
6. managing finance eficienly
7. satisfying costumer, by providing high quality product
8. having ediquate capital
9. having a propper attitude
10. copiying regulation on paper work

itu adalah 10 kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang entrepreneur jika dia ingin mulai berbisnis secara baik.

sekarang kembali ke pembahasan mengenai apakah resource pertama yang harus dimiliki atau dipersiapkan oleh seorang entrepreneur?

Menghargai Nilai Waktu

----------------------------------
Anne Ahira Newsletter
Think & Succeed!
Jumlah Pembaca:  500,000+
----------------------------------

Dear Chandra yang selalu tepat waktu,

Masa lalu tidak dapat kita ubah.  Itu
sebabnya waktu begitu amat bernilai.
Renungkanlah, di umur Anda saat ini,
apa saja yang sudah Anda perbuat dan
hasilkan?

Karena, Charles Spezzano dalam buku
'What to Do Between Birth and Death'
mengatakan bahwa sebenarnya orang
tidak membayar barang dan jasa dengan
uang mereka, tetapi mereka
membayarnya dengan waktu.

Jika Anda berkata pada diri sendiri,
dalam lima tahun, saya akan memiliki
cukup uang untuk membeli rumah itu,
sebenarnya Anda sedang mengatakan
bahwa harga rumah itu adalah sebanyak
lima tahun, yaitu seperdua belas usia
dewasa Anda. Ungkapan menghabiskan
waktu bukanlah kiasan. Itulah cara
kehidupan berputar.

Bagi seseorang di industri tertentu,
waktu 1 atau 5 menit saja bisa sangat
berarti. Sudah banyak pebisnis yang
kehilangan proyek karena terlambat
datang ke sebuah pertemuan bisnis
akibat pesawat yang  tertunda
keberangkatannya.

Jadi daripada Anda memikirkan apa
yang dapat Anda lakukan dengan ukuran
uang, pikirkan dalam ukuran waktu.

Memandang pekerjaan Anda dari sudut
pandang ini dapat mengubah cara Anda
dalam mengatur waktu.

Komitemen Untuk Berkomitmen

----------------------------------
Anne Ahira Newsletter
Think & Succeed!
Jumlah Pembaca:  500,000+
----------------------------------

"Ada perbedaan antara minat dan
komitmen. Saat Anda tertarik
melakukan sesuatu, Anda
mengerjakannya hanya jika situasi
mengizinkan. Tetapi saat Anda
berkomitmen melakukan sesuatu, Anda
tidak menerima alasan, hanya hasil" -
Anonim

Dear Chandra,

Jika usaha Anda belum membuahkan
hasil, bisnis Anda belum menghasilkan
keuntungan yang Anda harapkan, atau
hubungan dengan pasangan yang tengah
goyah, ingatlah kembali pada komitmen
awal pada saat Anda menetapkan
tujuan.

Berpegang teguhlah pada komitmen
tersebut. Sebuah tujuan yang gagal,
proyek yang tidak selesai, hubungan
yang putus, diakibatkan patahnya
sebuah komitmen. Sesederhana itu,
sedalam itu, dan sepenting itulah
sebuah komitmen.

Sukses adalah hasil menciptakan dan
menjaga komitmen Anda dan orang lain.

Sebuah tujuan tidaklah relevan, mimpi
tak ada gunanya dan harapan tidaklah
lebih dari sebuah gelembung mimpi,
sampai Anda berkomitmen penuh untuk
mewujudkannya.

Komitmenlah yang menginspirasi
Anda mengeluarkan kemampuan
terbaik Anda.

Komitmen memperlihatkan kepada dunia
keseriusan Anda dalam bertindak.
Komitmen juga melindungi serta
menguatkan kredibilitas dan reputasi
Anda. Komitmen memberikan Anda
energi, momentum yang tak pernah
berhenti, dan rasa bangga yang tak
ternilai.

Komitmen juga memberikan kekuatan.
Tidak peduli apa pun yang kita
hadapi, sakit, kemiskinan, atau
bencana, kita tidak akan teralih dari
tujuan kita.

4 Golongan Orang yang Tidak Mengembangkan Bakatnya

----------------------------------
Anne Ahira Newsletter
Think & Succeed!
Jumlah Pembaca:  500,000+
----------------------------------

"Semua mimpi kita dapat terwujud,
asalkan kita punya keberanian untuk
mewujudkannya" - Walt Disney
Dear chandra,
Semua orang diciptakan istimewa oleh
Tuhan dengan bakatnya masing-masing.
Tapi terkadang mereka terhalang oleh
pikirannya sendiri dalam
mengembangkannya.
Zig Ziglar, motivator dunia
mengkategorikan orang-orang  yang
tidak mengembangkan bakatnya ke dalam
4 golongan.
Orang pertama adalah yang menyangkal
dirinya memiliki bakat. "Ah, saya
tidak punya bakat apa-apa"
sangkalnya. Ia merasa tidak perlu
berbuat sesuatu atau berkontribusi
bagi orang lain atau kehidupan umat
manusia.
Orang kedua suka menunda-nunda. "Saya
memang punya bakat. Tapi, tidak
sekarang mengembangkannya. Mungkin
besok, lusa atau nanti sajalah"
begitu alasannya.
Orang ketiga adalah yang merasa
takut. "Sebetulnya saya ingin
mengembangkan bakat saya. Tapi takut
gagal, daripada saya ditertawakan
orang, lebih baik saya diam saja,
bukankah lebih aman?" itu selalu yang
dikatakannya.
Orang keempat tidak mau bertanggung
jawab. Dia selalu berdalih bahwa
orang lain atau keadaanlah yang
salah. "Bagaimana saya dapat
mengembangkan bakat saya kalau orang
di sekitar saya dan keadaan tidak
mendukung" katanya menyalahkan
keadaan.
chandra, temanku yang berbakat, saya
yakin Anda tidak termasuk dalam
keempat tipe orang tersebut. Bakat
Anda terlalu sayang untuk
disia-siakan, karena artinya Anda
menyia-nyiakan anugrah Tuhan. Tuhan
telah mendesain dan menciptakan
manusia dengan keistimewaannya
masing-masing. Kembangkan bakatmu,
kejarlah mimpimu. 

Reengineering Sumber Daya Manusia

Reenginering Sumber Daya Manusia merupakan cara perusahaan melakukan rekayasa ulang yang berkaitan dengan proses bisnis. proses SDm sering menjadi sasaran utama rekayasa (Reengineering)guna meningkatkan efisiensi Biaya, layanan kepada konsumen dan daya saing. Reenginering merupakan istilah yang digunakan untuk mengacu pada perubahan organisasi dalam cakupan yang luas, meliputi downsizing, delayering, restrukturisasi dan perbaikan proses (Young & Brockbank, 1994). Perubahan tersebut akan berjalan baik jika sumber daya manusia dirubah terlebih dahulu untuk mendukung tujuan tsb, sehingga timbullah istilah reengineering SDM. Jadi target dari reengineering SDM berkaitan dengan efisiensi biaya, peningkatan pelayanan kepada pelanggan dan daya saing Usaha.

Apa yang di maksud dengan Reengineering
Hammer dan Champy mendefinisikan reengineering sebagai pemikiran ulang serta fundamental dan perancangan ulang secara radikal atas proses-proses bisnis untuk mendapatkan perbaikan dramatis dalam hal-hal ukuran-ukuran kinerja yang penting dan kontemporer, seperti biaya, kualitas, pelayanan, dan kecepatan.

Fundamental :dalam melaksanakan reengineering pelaku bisnis harus menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang paling mendasar (fundamental) tentang perusahaan mereka dan bagaimana operasinya. Pertanyaan-pertanyaan fundamental ini memaksa pelaku bisnis

Menempatkan SDM Sebagai Human Capital

KabarIndonesia - Seiring berkembangnya era ekonomi baru, berkembang pula budaya yang menitikberatkan pada bottom line yang mengandung arti bahwa laba hari ini bukan laba jangka panjang, sehingga ketika menghadapi masalah maka perusahaan perlu mengambil tindakan cepat dan menentukan.

Mempertahankan pekerja pada saat perusahaan bermasalah, saat ini, dipandang sebagian pihak sebagai tindakan lemah hati dan rendah pikiran. Oleh karena itu, memiliki ”pekerja tetap” dianggap merugikan dibandingkan dengan outsourcing, sehingga pekerja tidak lebih dari sebuah obyek sewa pelengkap produksi. Lebih jauh lagi, telah muncul idiom baru yang berbunyi ”pecat pegawai anda begitu tidak dibutuhkan lagi, karena mereka selalu bisa disewa lagi nanti saat diperlukan”.

Di samping itu menahan pekerja yang ingin keluar dari perusahaan juga dianggap sebagai akan membuat ”besar kepala” seorang pekerja, sehingga muncul idiom yang berbunyi ”biarkan satu pekerja anda pergi, karena masih ada seribu lamaran dengan gaji yang lebih rendah akan datang menggantikan”.

Akan tetapi, bagi perusahaan yang ingin menjadi sebuah perusahaan jangka panjang dan bertahan dari masa ke masa, maka tindakan di atas adalah merupakan sebuah tindakan melemahkan pembangunan loyalitas Sumber Daya Manusia (SDM). Tindakan tersebut

INSENTIF

Insentif : Definisi, Tujuan, Jenis, Proses dan Syarat Pemberian Insentif

Pengertian Insentif :
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Tujuan Pemberian Insentif :
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif

SDM Indonesia Terlalu Banyak Bermain Perasaan

JAKARTA - Sumber daya manusia (SDM) di Indonesia harus bisa menunjukan nilai untuk kualitas performancenya. Selama ini, pemutusan hubungan kerja (PHK) terjadi karena rendahnya nilai yang ditunjukan seorang pekerja.

"Jadi orang-orang kita, actionnya kurang daya saing dan nilainya kurang, akibatnya muncul pengangguran dan mulai muncul tuntut sana tuntut sana-sini demo makin sering kejahatan makin banyak karena nilainya kurang," kata Master Trainer Neuro Linguistic Programing (NLP) Hingdranata Nikolay dalam Pelatihan NLP Inspirasi Indonesia, di Hotel Four Seasons, Jakarta, Sabtu (26/5/2012).

Selain itu, lanjutnya, sumber daya manusia Indonesia terlalu banyak bermain perasaan. "Merasa jadi korban merasa kecil merasa tidak harga merasa lemah, merasa tidak mampu. Jadi bukannya mikir tetapi rupa-rupanya terlalu banyak jadi korban perasaan, itu pandangan saya," imbuhnya.

"Padahal menurutnya, jika ingin bilang saya merasa susah terus supaya tidak susah gimana, mikir dong? Saya merasa enggak bisa, mikir. Orang kita menurut saya kurang berusaha untuk mikir, kurang berusaha melakukan sesuatu jadi lebih banyak menunggu, entah menunggu dikasihani, menunggu kesempatan, di kesempatan itu tidak datang-datang," paparnya.

Untuk meningkatkan nilai performance, menurut Hingdranata harus banyak belajar. "Belajar dan terus belajar dan terus melakukan, baca buku lebih banyak, pelajari skil untuk bekerja," jelasnya.

"Kenapa ada orang dibayar Rp100 juta sebulan? Karena kontribusinya ke organisasi Rp100 juta, kenapa ada orang dibayar Rp1 miliar sebulan? Karena kontribusinya ke perusahaan Rp1 miliar," kata Hingdranata mencontohkan.

Dengan demikian, menurutnya organisasi membayar seseorang bukan berdasarkan kebutuhan tetapi berdasarkan kontribusi. "Jadi kalau kebutuhan hidup saya naik Rp2 juta, nilai saya harus naik. Biar bayaran saya naik dan bukan angkat papan saya demo," pungkasnya.

SELENGKAPNYA

Strategic Human Resource Management

This factsheet gives introductory guidance. It:

* defines strategic human resource management (HRM)
* examines the difference between strategic HRM and HR strategy
* looks at relationships between strategic HRM, and business strategy and human capital management
* considers the impact of strategic HRM on business performance
* includes the CIPD viewpoint.

What is strategic human resource management?


Strategic human resource management is a complex process which is constantly evolving and being studied and discussed by academics and commentators. Its definition and relationships with other aspects of business planning and strategy is not absolute and opinion varies between writers. The definitions below are from the CIPD book Strategic HRM: the key to improved business performance1 within which there is comprehensive coverage of the various definitions and approaches to HRM, strategy and strategic HRM.

Strategic HRM can be regarded as a general approach to the strategic management of human resources in accordance with the intentions of the organisation on the future direction it wants to take. It is concerned with longer-term people issues and macro-concerns about structure, quality, culture, values, commitment and matching resources to future need. It has been defined as:

* All those activities affecting the behaviour of individuals in their efforts to formulate and implement the strategic needs of business.2
* The pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable the forms to achieve its goals.3

Strategic HRM can encompass a number of HR strategies. There may be strategies to deliver fair and equitable reward, to improve performance or to streamline structure. However

HRM INTERNATIONAL

Definisi HRM (Manajemen Sumberdaya Manusia) Internasional

Manajemen sumberdaya manusia internasional adalah proses mempekerjakan, mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi internasional atau global. Hal ini melibatkan manajemen manusia di seluruh dunia, tidak hanya manajemen orang-orang ekspatriat/manca-negara saja.

Sebuah perusahaan internasional adalah perusahaan yang operasi-operasinya berlangsung pada cabang-cabang luar negeri, yang mengandalkan pada kepakaran bisnis atau kapasitas produksi dari perusahaan induk. Perusahaan-perusahaan internasional dapat bersifat sangat tersentralisasi dengan kendali/ kontrol ketat. Perusahaan multinasional adalah perusahaan yang mana sejumlah besar bisnis di dalam berbagai negara dikelola sebagai sebuah kesatuan dari perusahaan pusat. Tingkat otonominya akan sangat beragam. Perusahaan-perusahaan global menawarkan produk-produk atau layanan-layanan yang dirasionalkan dan distandarisasi untuk memungkinkan produksi atau provisi dilaksanakan secara lokal dengan cara yang efektif biaya. Cabang-cabangnya tidak tunduk pada kontrol ketat kecuali mengenai kualitas dan presentasi dari produk atau layanan-jasanya. Mereka mengandalkan pada pengetahuan teknis dari perusahaan induk, tapi melaksanakan produksinya sendiri, pemberian layanan atau aktivitas-aktivitas distribusi.

Permasalahan dalam HRM Internasional

HRM Internasional melibatkan sejumlah permasalahan yang tidak muncul ketika aktivitas-aktivitas perusahaan hanya terbatas pada satu negara saja. Isu-isu ini terdiri dari banyaknya model organisasi internasional yang ada, tingkat dimana kebijakan dan praktek HRM seharusnya beragam pada negara-negara yang berbeda (convergence / seragam atau divergence / berbeda), permasalahan pengelolaan / manajemen di dalam budaya dan lingkungan yang berbeda, dan pendekatan-pendekatan yang digunakan untuk memilih, melepaskan, mengembangkan dan memberi penghargaan pada para ekspatriat yang dapat berasal dari negara yang sama dengan perusahaan induk atau “penduduk negara ketiga” (TCNs) – penduduk dari negara-negara selain dari perusahaan induk yang bekerja di luar negeri pada perusahaan cabang dari perusahaan tersebut.

Model-Model Organisasional Internasional

Empat model organisasional internasional telah diidentifikasi oleh Bartlett dan Goshal (1993):

Pengertian, Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002); M.As’ad (2001); dan Stoner dan
Freeman (1995)), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia
untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor
yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah
aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.

Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2000, Munandar 2001).

Menurut Siagian (2002), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong
bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan.

Sementara Robbins (2002) mengatakan motivasi kerja sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Sedangkan menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing – masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2008).

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan
dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu
usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara
produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,
2008).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas berasal dari bahasa Inggris, Product result, outcome, berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan dan productivity: having to ability, to make or creative.  Perkataan itu diterjemahkan dalam Bahasa Indonesia menjadi Produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu, karena di dalam organisasi kerja yang akan dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan sesuatu yang bersifat material dan non material, baik yang dapat maupun tidak dapat dinilai dengan uang.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan pengertian produktivitas menurut pendapat Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya yang berjudul “Produktivitas apa dan bagaimana” sebagai berikut :
a. Manusia tradisional bagi keseluruh produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan ( output ) terhadap keseluruh oleh produksi yang dipergunakan
      ( input ).
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yaitu : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja  ( 1992 : 16 ).

Pada dasarnya seseorang dikatakan produktif apabila dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mutu yang sesuai dengan standar dalam waktu yang lebih singkat.
Produktivitas kerja dapat digambarkan pula dari ketepatan penggunaan metode atau cara alat kerja yang tersedia seperti yang dikemukakan oleh A. Mintorogo dan Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul “Pengembangan Kepribadian Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja” menyatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
Produktivitas Kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh ( output ) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan ( 1990 : 8 ).
Produktivitas merupakan fungsi dari efektivitas dan efisiensi dengan demikian, kegiatan yang dilakukan secara efektif dan efisien di dalam penggunaan sumber-sumber daya manusia termasuk bahan, uang dan waktu akan menghasilkan produktivitas yang relatif tinggi.
Menurut Husein Umar dalam bukunya “Riset Sumber Daya Manusia” yaitu sebagai berikut : Produktivitas Kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai / output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan / input ( 2001 : 9 ).
Selanjutnya peneliti mengemukakan pendapat dari A. Mintorogo dan Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul “Pengembangan Kepribadian Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja” yaitu sebagai berikut :
1. Penggunaan pikiran.
2. Penggunaan tenaga jasmani/fisik.
3. Penggunaan waktu.
4. Penggunaan ruangan.
5. Penggunaan material / bahan dan uang  ( 1990 : 87 ).

Alat ukur produktivitas tersebut di atas lebih jelasnya peneliti akan menguraikan satu persatu sebagai berikut :
1.  Penggunaan pikiran
Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil pekerjaan yang maksimal dipergunakan cara kerja yang paling mudah, dalam arti tidak memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit. Sebaliknya cara bekerja yang banyak mempergunakan pikiran yang rumit dan sulit, jika hasilnya kurang atau sama dengan hasil yang diperoleh dengan cara yang mudah, menggambarkan produktivitas kerja rendah.
2.  Penggunaan tenaga jasmani/fisik
Produktivitas dikatakan tinggi apabila dalam mengerjakan suatu pekerjaan diperoleh hasil yang jumlahnya terbanyak dan mutunya terbaik serta tidak banyak dipergunakan tenaga jasmani/fisik yang melelahkan sehingga tidak akan mengganggu pada penyelesaian pekerjaan yang lainnya. Sebaliknya produktivitas dikatakan rendah apabila dilakukan dengan banyak mempergunakan tenaga jasmani/fisik, sedang hasilnya sedikit atau sama dengan hasil yang dicapai apabila mempergunakan cara yang ringan. Akan tetapi produktivitas tetap dapat dikatakan tinggi, apabila seiring dengan semakin banyak dipergunakan tenaga jasmani/fisik, ternyata hasilnya semakin banyak dan mutunya juga meningkat.
3.  Penggunaan waktu
Produktivitas dari segi waktu berkenaan dengan cepat atau lambatnya pencapaian suatu hasil dalam bekerja. Jika untuk mencapai hasil tertentu diperlukan waktu yang singkat, berarti produktivitas kerja tinggi. Sebaliknya, dengan hasil yang sama namun dicapai dalam waktu yang lebih lama, berarti produktivitas kerja rendah. Dengan kata lain, semakin singkat jangka waktu yang dipergunakan untuk mencapai hasil yang terbanyak dan terbaik menunjukkan semakin produktif pelaksanaan suatu pekerjaan.
4.  Penggunaan ruangan
Suatu pekerjaan dikatakan produktif bilamana mempergunakan ruangan yang luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh. Pemakaian ruangan yang banyak dan luas akan memperpanjang jarak yang harus ditempuh tenaga kerja yang harus mewujudkan kerjasama dengan orang lain dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pekerjaan akan

Jenis dan Faktor yg Mempengaruhi Komunikasi

Menurut Sofyandi (2005:130) secara singkat, beberapa macam jenis komunikasi yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1.      Lingkup Organisasi

Menurut lingkupnya dalam organisasi, komunikasi dapat dibedakan antara komunikasi intern dan komunikasi ekstern.

•         Komunikasi intern adalah komunikasi yang terjadi antara orang-orang atau bagian-bagian yang ada atau berlangsung di dalam sebuah organisasi.

•         Komunikasi ekstern adalah komunikasi yang terjadi atau berlangsung antara suatu organisasi dengan pihak luar atau dengan bagian-bagian organisasi.

2.      Arah

Dari sudut arahnya, komunikasi dapat dibedakan antara komunikasi se arah dan komunikasi dua arah.

•         Komunikasi se arah adalah komunikasi yang ditandai oleh adanya satu pihak yang aktif, yaitu penyampaian informasi, sedangkan pihak lain bersifat pasif dan menerima.

•         Komunikasi dua arah adalah komunikasi yang ditandai oleh peran aktif kedua pihak yang sama-sama sebagai pemberi dan penerima informasi.

3.      Tingkatan Organisasi

Berdasarkan tingkatan organisasi, komunikasi dapat dibedakan menjadi komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal.

•         Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang berlangsung antara bawahan dengan atasan di dalam hirarki organisasi

•         Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang berlangsung diantara para pejabat yang sederajat.

4.      Sifat Formal dan Informal

Dari segi sifatnya, komunikasi dalam organisasi dapat berupa komunikasi formal dan informal.

•         Komunikasi formal adalah komunikasi yang melalui jalur atau saluran organisasi dan berkenaan dengan urusan-urusan organisasi yang

KOMUNIKASI

Dalam kehidupan sehari-hari kita pasti tidak akan lepas dari aktivitas komunikasi, berbagai macam kemajuan teknologipun kini diciptakan untuk mempercepat atau memperlancar proses dalam berkomunikasi. Oleh karena itu peran komunikasi berperan sangat penting dalam kehidupan kita dan begitu pula dalam kegiatan keorganisasian. Berikut adalah beberapa pengertian komunikasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli:

Menurut Cooley yang dikutip oleh Sofyandi dan Garniwa (2005: 127):

” Komunikasi adalah mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antar manusia dan mengembangkan semua lambang pikiran, bersama-sama dengan sarana untuk menyiarkannya dalam ruang dan merekamnya dalam waktu. Ini mencakup wajah, sikap dan gerak-gerik, suara, kata-kata tertulis, percetakan, dan apa saja yang merupakan penemuan-penemuan mutakhir untuk menguasai ruang dan waktu ”.

Menurut  Flippo yang dikutip oleh Mangkunegara (2004:145) :

“ Komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpetasikan suatu ide, terutama yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis “.

Kata komunikasi berasal dari

pintar vs bodoh

Dikutip dari Milis TDA

Sebuah Ukuran yang tepat mengenai bodoh dan pintar bagi setiap orang pasti berbeda- beda. Kali ini mari kita melihat pandangan Pak Bob Sadino mengenai Bodoh dan Pintar yang seseorang dari kacamata Entrepuener/wiraswasta. 

1. Terlalu Banyak Ide -

Orang "pintar" biasanya banyak ide, bahkan mungkin telalu banyak ide, sehingga tidak satupun yang menjadi kenyataan. Sedangkan orang "bodoh" mungkin hanya punya satu ide dan satu itulah yang menjadi pilihan usahanya

2. Miskin Keberanian untuk memulai -

Orang "bodoh"biasanya lebih berani dibanding orang "pintar", kenapa ? Karena orang "bodoh"sering tidak berpikir panjang atau banyak pertimbangan. Dia nothing to lose. Sebaliknya, orang "pintar"telalu banyak pertimbangan.

3. Telalu Pandai Menganalisis -

Sebagian besar orang "pintar"sangat

pintar menganalisis. Setiap satu ide bisnis, dianalisis dengan sangat

lengkap, mulai dari modal, untung rugi sampai break event point. Orang "bodoh"tidak pandai menganalisis, sehingga lebih cepat memulai usaha.

4. Ingin Cepat Sukses -

Orang"Pintar" merasa mampu melakukan berbagai hal dengan kepintarannya termasuk mendapatkahn hasil dengan cepat. Sebaliknya, orang "bodoh" merasa dia harus melalui jalan panjang dan berliku sebelum mendapatkan hasil.

5. Tidak Berani Mimpi Besar -

Orang "Pintar" berlogika sehingga bermimpi sesuatu yang secara logika bisa di capai. Orang "bodoh"tidak perduli dengan logika, yang penting dia bermimpi sesuatu, sangat besar,

bahkan sesuatu yang tidak mungkin

Promosi Jabatan, pengertian dan tujuan

Di dalam mempertahankan dan meningkatkan produktivitas suatu perusahaan, maka peran manajemen sumber daya manusia sangatlah penting artinya dalam hal mengupayakan agar tenaga kerja mau dan mampu memberikan prestasi kerjanya sebaik mungkin. Dalam hal tersebut perusahaan berkewajiban memperhatikan kebutuhan karyawannya baik yang bersifat materil maupun yang bersifat non materil.

Wujud dari perhatian, usaha serta dorongan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya, salah satunya adalah dengan melaksanakan promosi jabatan yang objektif dan adil serta penempatan yang tepat.

Pelaksanaan promosi jabatan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mau bekerja dengan perilaku kerja yang baik sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan menjamin keberhasilan perusahaan tersebut di dalam mencapai sasarannya.

 Untuk memperoleh gambaran mengenai promosi jabatan, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai promosi jabatan menurut beberapa ahli :

Menurut Hasibuan (2002 : 108) bahwa :

Pengertian dan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

      

Dalam masyarakat modern sekarang ini, terlebih-lebih dunia menuju era globalisasi, kita dituntut menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik untuk pasar dalam negri maupun pasar internasional. Dunia industri di tuntut untuk meningkatkan efisiensinya dalam operasinya yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih terampil (meningkatkan keahliannya). Oleh karena itu pola pikir manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya pula lebih terbuka dan transparan, terutama dalam memandang posisi sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Manajer yang berhasil di masa depan adalah manajer yang cepat tanggap, terbuka, profesional, dan mempunyai visi  “ Human Oriented” (berorientasi kepada sumber daya manusia).

            Manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

            Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia adalah

manajemen

  Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.

Definisi manajemen menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut :

Menurut Newman dan Terry yang dikutip oleh Manullang (2004 : 2) :

“Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.”

Menurut Hasibuan (2002 : 1) mengemukakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 7) bahwa :

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”

Sedangkan menurut Haiman yang dikutip oleh Manullang (2004 : 3) :

“Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.”

Menurut Meriza Hendri " manajemen adalah bekerja dengan dan melalui orang lain, untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien"

                                                

                                                                                                                                                                                                                 

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen merupakan ilmu dan seni perencanaan, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan. 

Di dalam pengertian manajemen disebutkan bahwa terdapat beberapa fungsi atau peranan manajerial, yaitu fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi pengarahan, dan fungsi pengawasan. Adapun definisi dari fungsi atau peranan manajerial  menurut Umar (2001 : 3)  adalah sebagai berikut :

a.      Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penetapan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan (what to do), bagaimana melakukannya (how to do), kapan melakukannya (when to do), dan siapa yang akan melakukannya (whom to do). Atau dengan kata lain, perencanaan dilakukan terhadap tujuan-tujuan, strategi-strategi, kebijakan-kebijakan, program-program, serta prosedur-prosedur dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

b.      Pengorganisasian (Organizing)

Setelah semua perencanaan disusun kemudian dibuat suatu struktur organisasi untuk melaksanakan rencana-rencana tersebut. Stuktur tersebut diharapkan dapat menggambarkan hubungan antara pekerjaan, karyawan, serta hubungan keduanya secara horizontal dan vertikal. Individu dikelompokkan dalam aktivitas-aktivitas yang sudah ditetapkan oleh departementalisasi dan di beri wewenang dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

c.       Pengarahan (Directing)

Maksud dari fungsi ini adalah mengarahkan dan mempengaruhi karyawan serta semua orang yang terlibat dalam organisasi, sehingga mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan.

d.      Pengawasan atau Pengendalian (Controlling)

Pengawasan atau pengendalian dimulai dengan pengukuran aktivitas para karyawan dan membandingkannya dengan rencana yang telah ditetapkan, serta mengadakan perbaikan seperlunya bila terjadi penyimpangan-penyimpangan.

Jadi semua fungsi manajerial ini dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasi yang ada dalam perusahaan seperti fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi keuangan, fungsi personalia agar keseluruhan fungsi operasional tersebut dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.