Pengertian, Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002); M.As’ad (2001); dan Stoner dan
Freeman (1995)), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia
untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor
yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah
aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.

Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2000, Munandar 2001).

Menurut Siagian (2002), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong
bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan.

Sementara Robbins (2002) mengatakan motivasi kerja sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Sedangkan menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing – masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2008).

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan
dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu
usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara
produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,
2008).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah
suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat
upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya.

Faktor
Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk
bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–
masing karyawan, berupa :

a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam
pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada
seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang
terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka
menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak
perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
Menurut Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2002), dalam
meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor – faktor motivasi, yang
meliputi :

1. Keinginan untuk peningkatan
2. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi
3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang diperlukan.
4. Umpan balik
5. Kesempatan untuk mencoba
6. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan.

Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang
peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002), meliputi :

1. Komunikasi
• Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
• Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
• Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
2. Potensial pertumbuhan
• Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
• Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk
• melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang
• dipromosikan.
3. Kebijaksanaan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
• Keamanan pekerjaan
• Loyalitas organisasi
• Menghargai staf berdasarkan beragam dan latarbelakang
• Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi
4. Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup
5. Kondisi kerja yang kondusif
Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang
dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri
dari delapan faktor yaitu :
1. Karakteristik Biografi yang meliputi :
• Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai
• segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat
• kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.
• Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
• merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian
• perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga
• mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap
• pekerjaannya.
• Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan
• petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai
• yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
• Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari
• nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung
• pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami
• dan anak–anaknya.
• Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa
• kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam
• berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran.
• Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka
• mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
3. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnyaakan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor – faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.
5. Nilai – nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.
6. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
7. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.

Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi
empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu :
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaa adalah dan cenderung terbatas dan hanya pada pekerja yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat “standar kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.

b. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sdangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.

c. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumna reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik :
• Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.
• Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan
pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
• Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada
instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.

d. Kebajikan
Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.